摘 要:

高校科研团队是生产知识的主力，青年群体已成为高校科研人员的主体部分。针对青年团队创造力影响因素的研究，有利于探寻如何激发团队整体的活力以及促进成员个体的发展。本研究以知识共享理论为基础，从个人层面考察个人主义/集体主义对团队创造力的作用机制。研究结果表明:(1)集体主义、个人主义均与团队创造力正相关，但集体主义与团队创造力的相关更高;(2)隐性知识共享与集体主义、团队创造力显著正相关，与个人主义显著负相关;(3)隐性知识共享部分中介了集体主义与团队创造力的关系。本研究对提高团队创造力、促进团队合作具有理论借鉴意义。

关键词:个人主义 集体主义 隐性知识共享 团队创造力

一、问题提出

在21世纪，变化已然是常态，无论是个人还是团队都需要不断创新以适应变化和发展。随着越来越多的创造性行为需要团队合作，对于创造力的研究也渐渐聚焦于团队创造力。高校科研团队作为知识生产的主力，不断提高其内部创造力以保持竞争优势尤为关键。创造力指的是产生新奇且有益的想法、产品、过程、服务的能力。目前，关于团队创造力的定义并未形成一致的看法，而是产生了具有代表性的两种视角：创造性结果观和创造性过程观(刘兴武，2016)。Woodman、Sawyer和Giffin(1993)提出团队创造力是个体创造力、团队构成、团队特性以及团队过程的复杂函数。Carmeli和Paulus(2014)从创造性过程的角度出发，认为团队创造力是团队探索和寻找新的问题解决办法的过程。本研究立足于创造力结果观的视角，认为团队创造力指的是在团队中产生新奇且有益的想法、产品、过程或服务(Shin & Zhou,2007)。团队创造力的测量不能只对个体创造力进行简单加总(王黎萤、陈劲，2010)，而应当考虑到个体创造力、团队构成、团队过程等多方面的变量。从文献检索结果来看，国外有关于创造力的研究众多，但多数集中于个人或组织创造力的研究上(沙开庆、杨忠，2015)。有关团队创造力的研究，选取的研究对象多来自欧美地区(沙开庆、杨忠，2015)，或进行中西方的跨文化比较，缺乏对中国本土情境、群体内部差异的探讨。那么，无论是从文化视角出发，还是从群体内部差异的角度出发，对于团队创造力的研究仍需进一步拓展。

团队创造力不仅仅受到个人创造力的影响，还会受到团队组成、团队过程、团队领导这三方面的影响(Anderson,Kristina,& Zhou,2014)。关于团队领导对团队创造力的影响研究主要探讨了领导个人特点的积极作用，例如创造型领导(王昕、李伟清，2018)、亲社会型领导(李正卫等，2019)、变革型领导(Shin & Zhou,2007)。与团队过程有关的研究更多通过构建模型来研究影响团队创造力的具体机制，例如，马长龙、于森(2019)通过对团队认知机制的研究，认为交互记忆系统、团队共享心智模型与团队创造力的产生成正U型曲线关系。Bock等(2005)在对研发团队的研究中也发现，科研团队往往承担不同的任务，只有成员之间相互合作、分享资源和知识，才能更好地完成任务。而团队领导、团队过程与团队创造力的关系的研究都需要在团队构成的基础上展开，因此，更多的研究聚焦于团队构成因素，并且进-步考察团队构成对团队互动的影响。目前，关于团队构成的研究主要考察了性别、价值观、知识储备异质性等因素对团队创造力的影响。例如，陈文春和张义明(2017)认为团队成员的异质性对团队创造力存在影响，其中，知识的异质性对团队创造力有正向影响，价值观异质性对团队创造力有负向影响。王爱华(2017)认为个人一组织匹配对员工内部动机激发和创造力具有显著的正向影响。倪旭东、项小霞和姚春序(2016)认为团队知识异质性的平衡性能够积极影响团队创造力，而性别异质性的平衡性与团队创造力之间的关系不显著。由以往研究可知，团队成员的异质性受到团队创造力研究的特别关注，而在全球化和文化多元化的现代社会，组织中的员工往往具有不同文化背景，因此，团队成员之间既存在知识异质性，还存在文化价值取向的不一致。那么，个体的不同文化背景或者文化价值对于团队创造力产生怎样的影响是一个需要考虑的现实问题。

个人主义和集体主义是最受关注的文化价值，研究者们重点关注它们对个人态度和行为的影响(Dong & Li,2019)。人们普遍认为中国是一个“高集体主义”或“低个人主义”文化价值的社会(Stele & Lynch,2013)。集体主义或者“我们”的意识在中国文化背景下非常盛行，是首要的社会价值观，也是主要的文化模式之一(周璇璇等，2018)。但不仅仅不同的国家或民族中的成员存在文化价值取向差异，同一国家或民族内部的成员也存在文化价值取向差异。随着中国经济的快速发展，个体的个人主义倾向迅速增强(Tsuladze,2007;Zeng & Grenfield,2015)。在多元化时代，中国一些年轻人也开始倾向于追求个人价值，选择适合个人发展的途径(杨瑞娥，2018)。即曾具有浓厚的集体主义氛围的中国文化背景下，个人层面的文化价值取向开始呈现不一致的趋势。不同的文化取向差异显然是影响个体形成不同的互动模式的重要因素之一。Triandis和Such(2002)认为在个人主义文化背景下有大约60%的人是个人主义倾向，他们以自我为中心；同样，在集体主义文化背景下有约60%的人是集体主义倾向，即内部差异同样会造成较为显著的影响。因此，对个体层面的个人主义/集体 主义相关的认知和行为等进行研究具有非常重要的意义(Lim et al.,2004)。近年来，很多研究者开始尝试在个体层面研究个人主义/集体主义文化维度，探究个体不同的价值倾向对团队、组织层面的合作、冲突、绩 效、创造力等的影响(Bechtoldt,Choi,& Nijstad,2012;Bechtoldt et al.，2010)。

但是在团队创造力的影响因素研究中，国内学者主要从团队层面对员工价值取向与团队创造力的作用机制进行探讨，即研究支持创新的团队氛周对团队创造力的影响，而对成员个体如何影响团队创造力缺乏探讨(刘明伟等，2019)。研究者们倾向于将成员视为团队整体的一部分，认为高度集体主义的团队成员比集体主义程度低的团队成员会给予彼此更多在情感、信息、反馈上的支持，这进一步反馈到团队整体的创造性成果中(Drachzhavy,2004)。齐孟阳(2014)对企业员工的研究关注个人的集体主义/个人主义与团队创造力的关系，研究发现集体主义与团队创造力实用性之间呈显著正相关，个人主义与团队创造力之间不存在显著相关。本研究将以非常重视团队创造力的科研团队成员为研究对象，考察团队成员的文化取向对团队创造力的影响。个人主义倾向的个体具有独立、冒险的精神，在表达创意和如何使作品新颖、独特等方面表现更好(Niu & Sterberg,2001)。而集体主义倾向的个体往往更多地从实用性而非新颖性的角度来评价创造性产品，并且与他人保持-致和相互依赖的因素有可能会抑制个体独特观点的产生和表达(Brewer & Chen,2007)，但同时这又能够保证他们的观点更容易得到他人认同，并与普遍的社会规范保持一致(张文娟等，2016)。由此我们可以看出，个人主义/集体主义对个体创造力的影响是不同的，团队中个人创造力越高，团队创造力也会越高。但在集体主义文化背景下，集体主义的员工会更加认同团队的主流观点，他们能够更好地同团队其他成员进行协商与合作，最终将团队的观点和想法付诸行动(齐孟阳，2014)，集体主义还会通过直接促进团队层面的创造力而对团队创造力产生积极推动作用。因此，本研究提出假设1：个人主义与团队创造力正相关；集体主义也与团队创造力正相关，但集体主义与团队创造力的相关比个人主义与团队创造力的相关更强。

成员本身的文化取向通过团队互动影响团队创造力，其中还存在团队互动模式的影响。团队互动是团队各成员为了达成团队与组织的目标，在相互沟通和交往的过程中所产生的一系列认知与行动的过程，包括信任、沟通、合作等。已有研究较多关注成员合作过程中的知识管理和团队协作(陈驰茵、唐宁玉，2017)，尤其是在知识型团队中，因为知识是最重要的团队资源之一，是实现高水平团队创造力的关键要素(于森、陈瑾、马长龙，2018)。如何将团队中每个成员掌握的知识有效共享是促进团队发展的关键(王立杰，2013)。根据知识是否能够用语言直接表达和有效转移，研究者将知识分为显性知识与隐性知识(Nonaka & Von,2009)。显性知识是指可以用文字、数字表达，可以通过数据、科学公式、说明书等形式来共享的一种正式化和规范化的知识；隐性知识(包括能力、技术、经验等)是高度个人化的、很难用语言表达的知识，它更多地储存在人的头脑中，主要通过持续的面对面交往进行传递。王鸥(2018)认为，高校科研创新团队内部有效的知识转移，特别是隐性知识转移，对增加团队知识存量、提升科学研究水平、促进知识创新具有重要推动作用。而组织要实现真正意义的知识共享，就不能停留在显性知识的共享上，关键在于隐性知识的流动和转化(李作学、丁望、齐艳霞2003)。那么，从知识共享理论来看，隐性知识共享是团队创造力最直接的影响因素，因此，本研究提出假设2：隐性知识共享与团队创造力具有较高的正相关。

隐性知识具有高度个人化、不易交流与分享、难以公式化、隐藏性较强等特性，且受到知识主体特征和知识共享环境的影响，如自我意识、目标导向、分享场景等，知识共享的结果往往不尽如人意(左平熙，2019)。较强的私有性和排他性也使隐性知识共享行为需要更多的交流时间和成本(张敏、吴郁松、霍朝，2016)。Chow等人(2000)研究结果表明，相比于美国人，中国人对知识共享的开放性与不同程度的集体主义相关，也与知识共享是否涉及个人利益或者集体利益相关：而且，当潜在的知识接受者不是“圈内人”时，中国人的知识共享开放性明显更低。Huerta等人(2012)通过比较两个个人主义国家(美国和英国)和两个集体主义国家(智利和墨西哥)，考察文化对信息共享模式的影响，结果发现，在信息被匿名分享时，分享失败的意图会增加，而且来自集体主义文化的被试更可能会分享失败的经验。Chiu等人(2017)认为当个人处于积极情绪状态时，个人的集体主义倾向越明显，个人与组织内他人的知识共享意愿就越强;当集体主义水平较高时，与他人分享重要信息也更可行。Hwang和Kim(2007)通过测量集体文化与知识共享行为的关系发现，在集体主义文化氛围中，员工愿意通过使用公共在线邮件共享知识。研究者们普遍赞同知识共享能够提高组织的创新能力(曹兴、刘芳、邬陈锋，2010)。常亚平(2010)认为研究生团队成员在组织中贡献知识和吸收知识的行为，可能会受到个体的集体主义/个人主义(倾向)的影响。由于个人主义主张一切价值以个人为中心(朱贻庭，2010)，具备这一文化倾向的个体在和其他成员的交往中，容易因价值体系和目标顺序的不一致而产生分歧，进而影响互动过程。因此，个人主义价值观会妨碍隐性知识共享，相反，集体主义价值观会促进隐性知识共享。故，本研究提出假设3：个体的集体主义价值观与隐性知识共享正相关，个人主义与隐性知识共享负相关；个体的集体主义会通过隐性知识共享的中介作用提升团队创造力。

本研究聚焦于高校科研团队，目的在于考察在现代文化多元化的社会背景下，个体的不同文化价值取向对团队创造力的影响，以及这种团队成员构成因素对关键的团队互动——隐性知识共享如何产生影响，进而探讨个体的文化价值取向影响团队创造力的中间机制。

二、研究方法

(一) 研究对象

2017年3月至2017年4月，调查选取了冠军论坛策略网、中国地质大学(湖北)、河北师范大学、河北医科大学、中山大学、广东外语外贸大学等高校中的科研团队。从教育程度分布来看，一半以上的被试(占69.5%)处在硕士研究生学习阶段。其次是本科生和博士生，占17.9%和12.6%。本研究所调查的科研团队大部分是导师-员工的组成结构，研究对象侧重于研究生群体。在读硕士研究生、博士研究生处于科研能力发展的关键时期，同时，他们也承担着科研创新的主体角色。研究者提前与团队成员取得联系，并通过问卷星发放网络问卷、收集数据，同时向团队成员说明要根据其目前所在的团队或记忆最深刻的曾参与过的一个团队的实际工作情况和感受进行作答。本次调查共回收204份问卷，剔除无效问卷后，最终得到48个团队的有效数据，共计190份问卷，有效回收率为93.1%。

本次回收的问卷中，男女比例分别为40.5%和59.5%；从年龄分布来看，25-29岁的被试占调查总人数的50.5%，其次是18-24岁的被试，占43.79%，30-34岁、35-39岁和40岁及以上的被试较少，分别占3.7%和1.6%、0.5%。从团队成员学科背景来看，理科团队占比最多，为31.6%，其次是文科团队，占29.5%，再次是医科和工科团队，分别占16.3%和14.2%，商科和其他(设计)学科团队占比较小，为6.3%和2.1%，而农科和林科团队没有被试参与调查。被试加人团队的时间总体上较为分散，1、3年的人数最多，占37.9%，3年以上的人数最少，仅占4.7%:6-12个月、3个月及以下和3-6个月的分别占23.7%、19.5% 和14.2%。

(二) 研究工具

(1)基本信息问卷。该问卷包括性别、年龄、受教育程度、团队所属学科、团队规模、加人团队的时间等基本信息。

(2)个人主义/集体主义量表。该量表是国内学者于米(2011)根据Van Hoof和Jong(2009)使用过的成熟量表翻译面来的。个体主义最表包括“我只做自己的事情。团队其他人也一样”等7个项目，采用Likert6点计分式以“定全不符合”到“完全符合”分测计1-6分，分数越高说明越认同该项目的描述。经过信度分析，删去其中3个项目，最终个人主义量表的内部一致性信度为0.668，在可接受范围内。集体主义量表包含“想要了解我是谁，可以先从认识我团队中的其他人开始”等6个项目，采用Likert6点计分方式，在经过信度检验后，删去4个项目，最终内部-致性信度为0.711,信度较好。

(3)隐性知识共享量表。采用国内学者汤超颖、艾树和龚增良(2011)使用过的Bock等人(2005)在2005年编制的隐性知识共享量表。该量表包括“团队成员经常分享观点和灵感”、“团队成员经常分享彼此的工作经验或诀窍”、“其他团队成员如果提出请求，团队成员会提供所了解的知识出处或知情人”3个项目，采用Likert6点计分方式，从“完全不符合”到“完全符合”分别计1-6分，分数越高说明越认同该项目的描述。本研究中，内部一致性信度为0.796。

(4)团队创造力量表。采用谭清华(2011)根据国内外研究成果如Amabile等人(1996)、王黎萤和陈劲(2010)的研究，以及大学科研团队的活动特点筛选并修改的团队创造力量表。对每个团队成员对其所属团队的团队创造力的感知评价值进行加总或取均值(Chen & Chang,2005)，被认为是更准确地反映团队创造力水平的方法(谭清华，2011)。该量表具体包括“团队经常提出各种不同的新点子”等8个项目，采用Likert6点计分方式，从“完全不符合”到“完全符合”分别计1-6分。团队创造力量表的Cronbach’sa系数为0.895,信度非常好。

(三) 效度分析

KMO与Bartlett球形检验发现KMO值为0.850，Bartlett检验的显著性为0.000，因此，可以采用探索性因素分析对三个量表的效度进行分析。采用主成分分析法进行因子提取，最终提取4个特征根大于1的公因子，累计可解释方差为60.896%。各项目因子载荷均大于0.5，表明各变量的区分效度良好。

因为本研究采用的是问卷法，同一问卷是由同一被试在同一时间完成的，所以有可能出现共同方法偏差问题。以往学者常采用Harman单因素验证的方法，即通过看未旋转的因子分析中得到的第一主成分解释的变量方差来判断，如果第一个主成分解释了50%以上的方差，则说明存在较大的共同方法偏差问题(寿涌毅、汪洁，2009)。本研究对所有变量的条目进行因子分析，未旋转的因子分析结果发现，6个特征根大于1的因子累计方差解释量为63.779%，其中特征根最大的因子解释了29.783%的变异量，表明数据共同方法偏差不明显。

三、结果与分析

(一)团队层面数据的聚合检验

团队创造力、团队隐性知识共享两变量为团队层面的变量，对于这两个变量的测量是通过团队中成员个人的回答得到的，因此需要将团队中每个成员在量表上每个测量条目的得分整合起来得到团队层面的数据。在数据整合之前，我们先要检验团队成员对量表的回答是否具有内部一致性，如果组内一致性系数Tw大于0.7,则表示该量表在群体内具有足够的一致性(陈晓萍、徐淑英、樊景立，2008)；同时还要计算组内分数的信度ICC(1)(大于0.05)和小组平均分信度ICC(2)(大于0.5)，以进一步了解各团队内部和团队之间的差异程度。计算结果见表1。根据计算公式可以测算出，48个团队在团队创造力量表上的wGO)都超过了0.9，在团队隐性知识 共享量表上的FWGU)都超过了0.7，两变量的ICC(1)值和ICC(2)值都在可接受范围内，表明团队成员回答的一致性程度很高，可以采用将个人数据聚合的方式来获得团队的数据。

表1两变量的rwG值

(二)描述性统计与相关性分析

本研究运用SPSS2.0对聚合后的团队数据进行描述性统计分析，如表2所示，集体主义均值为4.613,高于个人主义均值3.53以及中间值3.5；团队隐性知识共享的均值为4.449，最小值为3.5,均不小于中间值3.5；团队创造力的均值为4.09，高于中间值3.5。

相关分析发现，个人主义与团队隐性知识共享、个人主义与集体主义的相关不显著；个人主义与团队创造力相关显著；集体主义与团以创造力、集体主义与团队隐性知识共享显著相关；团队隐性知识共享与团队创造力的相关系数较高，达到0.552；个人主义与团队隐性知识共享呈负相关，但结果并不显著。

表2描述性统计与相关分析

注：* P<0.05,**P<0.01，均为双尾。

(三)回归分析

由相关分析可知，集体主义、团队隐性知识共享分别与团队创造力存在显著相关。进一步将集体主义作为自变量，将团队创造力作为因变量，将团队隐性知识共享作为中介变量，进行多重线性回归分析，结果如表3所示。由回归分析可知，在加人团队隐性知识共享之前，集体主义与团队创造力的回归系数达到显著水平(β=0.183,p<0.001)。加入团队隐性知识共享后，集体主义与团队创造力之间的回归系数显著性明显(β=0.097,p<0.05)，即团队隐性知识共享在集体主义与团队创造力之间起部分中介作用。

表3 隐性知识共享在集体主义和团队创造力间的中介作用

自变量	加入隐性知识共享前		加入隐性知识共享后
	β	标准差	β	标准差
常量	3.296***	0.263	1.172***	0.320
集体主义	0.183***	0.048	0.097*	0.041
隐性知识共享			0.551***	0.061
R2	0.154		0.418
调整后的R2	0.122		0.393
F	4.749***		16.274***
N	190		190

注：* P<0.05,**P<0.01，***P<0.001，均为双尾。

(四)中介效应检验

经过聚合检验，我们能够将团队创造力和团队隐性知识共享的数据进行集合，进一步进行poces中介效应检验，对应的Z检验结果为3.3780,偏差矫正与增进95%Botstap置信区间为[0.0465,0.1610]，置信区间不包括0。在中介效应分析方面，该结果表明模型中团队隐性知识共享的间接效应是显著的；同时，ρ=0.007说明团队隐性知识共享部分中介于集体主义和团队创造力，其中，集体主义对团队创造力的总效应为0.1857，团队隐性知识共享对团队创造力的间接效应为0.0983，中介效应占总效应量的52.9%。

表4 隐性知识共享对团队创造力中介效应检验

	效应	SE	Z	p	BootLLI	BootULCI
集体主义通过屯对隐性知识共享对团队创造力的间接效应	0.0983	0.0291	3.3780	0.0007	0.0465	0.1610
集体主义对团队创造力的直接效应	0.0874	0.0445	1.9630	0.0511	0.0511	-.0004
集体主义对团队创造力的总效应	0.1857	0.0489	3.8008	0.0002	0.0002	0.0893

四、讨论

(一)个人主义/集体主义与隐性知识共享、团队创造力的关系

本研究发现，集体主义与团队创造力正相关，这与其他研究结果一致。具有集体主义倾向的个体更容易以组织目标为方向，将组织利益放在个人利益之前，这有助于为了共同的团队目标而沟通交流，实现团队目标，从而提升团队创造力。其他研究也认为，这种团队绩效目标导向对团队创造力有积极影响(Zhu & Li,2018)。而且，在中国文化背景下，具有集体主义倾向的个体能够与团队其他成员建立良好的协作关系，有利于形成和谐的团队氛围(齐盂阳，2014)，从而促进团队创新。

此外，集体主义与团队隐性知识共享显著相关，这与我们的假设以及以往研究结论一致。知识共享取决于知识掌握者的共享意愿。但集体主义是一种把集体的需要和利益置于个人利益之上的心理倾向，集体主义者看重所处群体的集体利益，注重集体内部的和谐，更关心并愿意帮助集体中的其他成员，愿意为了集体的利益而努力，甚至不惜以牺牲个人利益为代价(陈瑾，2013)所以具备集体主义倾向的个人更愿意和团队分享已有的知识，进而促进更多的知识共享活动的产生。同时集体主义能够帮助团 队建立信任，从而为团队创造一个知识共享的环境(Schepers & van den Berg,2007)， 激发成员之间进行更多的交流，这种更多的面对面的交流促进了团队隐性知识共享。

个人主义也与团队创造力具有显著正相关，这与假设一致。而且与我们预期的一致，个人主义与团队创造力的相关不如集体主义与团队创造力的相关强。在以个人创造力来定义团队创造力的研究方向上，个人主义同样能够通过影响个人创造力作用于团队的整体创造力。相比于集体主义者，个人主义者独立性更强的特点使其更容易产生新颖想法，在以个人创造力定义团队创造力的研究方向上，团队创造力即为个人创造力的简单加总，因此个人主义倾向通过影响个体本身的创造力对团队创造力产生影响。但是，具有个人主义倾向的团队成员同时具有自我中心的特征，不会为了团队目标做出必要的牺牲，故个人主义与团队创造力的相关程度明显低于集体主义与团队创造力的相关程度。需要指出的是，本研究直接测量团队成员对团体创造性的感知，而不是通过个人创造力在团队层面的加总，这也可能使个人主义与团队创造力的相关较低。另外，齐孟阳(2014)的研究发现个人主义与团队创造力相关不显著，这与本研究结果不一致，可能的原因是研究对象不一致。本研究对象为高校科研团队，科研单位比企业更需要创造力，也更接纳个体的独立自主性。已有研究发现，当团队具有创造性目标指引时，个人主义可以明显提高团队的创造力(Goncalo & Staw,2006)。本研究并未直接考察个人创造力，因此，关于个人主义倾向与个人创造力和团队创造力的具体关系还有待进一步探讨。

（二）团队隐性知识共享与团队创造力的关系

本研究发现，团队隐性知识共享与团队创造力的相关系数较高，为0.552，说明团队隐性知识共享是团队创造力较强的影响因素。个体是知识的所有者，当知识属于不同的个体时，个体之间的知识交换就成为知识重组甚至创造的先决条件。与个体创造力一致，团队创造力也需要创造主体拥有足够的想法，并且具备大量的知识基础，这样才能够源源不断地提出具有新颖性并能够在实践中被验证的想法和观点。王新华等人(2018)认为知识的集聚有利于员工获取自身缺失的知识，弥补自身短板，从而为个体的创造性行为提供知识储备，而这种创造性行为也会激励组织中的个体进行更充分的知识共享，并且形成鼓励创新的的团队氛围。同时，也有研究基于知识的不同类型提出，显性的知识共享对创新速度具有较大影响，隐性的知识共享对创新质量具有较大影响(于淼，马雨萌，2018)高知识异质性会促进高水平团队的学习行为，提升团队创造力(陈文春、张义明，2017)。因此，对于团队成员而言，有效的知识共享能够促进团队创造力的提高，同时，成员内部的知识共享也有利于促进个体的学习行为，进一步促进创新行为的增加。

(三)集体主义与团队创造力：隐性知识共享的中介作用

检验回归分析和模型检验发现，团队隐性知识共享在集体主义与团队创造力间起部分中介作用，验证了假设3。集体主义文化注重人与人之间的关系，而“关系”是指两个或多个个体之间相互分享社会经验、互相帮助并建立信任的非正式关系(张光曦、金惠红，2014)，这种关系促进了团队成员之间的知识共享。并且在集体主义文化的影响下，从属于某个小团是社会资本的重要来源之一，也是知识共享的主要渠道(Xiao & Tsui,2007)。高校科研团队将隐性知识共享作为团队学习、学习型团队构建和团队竞争力提升的一种手段(程国梁，2012)，因此，从集体的利益出发，团队内部更容易形成良好的知识共享氛围(原长弘、姚缘谊，2010)，从而有利于团队成员沟通，增加内隐经验知识的多样化，激发团队成员发挥更多创造性，最终提升团队的创造力。

本研究证实了团队隐性知识共享对团队创造力具有独特的价值(Leonard & Sensiper,1993)。那么，如何促进难以获得与分享的隐性知识共享，进而促进团队创造力呢?本研究发现个人具有集体主义倾向，不但可以直接促进团队创造力，而且可以通过影响隐性知识共享促进团队创造力。这提示我们从知识共享的动机或意愿的源头找到促使知识共享行为发生的成员因素，为有效激发团队创造力提供了理论基础。

目前，关于文化价值取向的研究多聚焦于组织层面或国家层面的个人主义/集体主义文化，很少关注到个人的文化价值倾向，从而忽视了个人层面的差异所产生的不同影响。中国人总是习惯性地将个人与所属集体紧密联系在一起，这一集体既包括国家或组织，也包括家庭或三两好友结成的小群体(史楠、刘念，2019)。但是个人主义和集体主义倾向可以在不同文化背景下同时存在，也可以同时反映在同一文化背景下不同个体的行为表现中(Triandis,1995)。在同一文化背景下，个体可能因为教育背景、生活经历等因素的不同而产生不同的文化倾向。本研究则在前人研究的基础上，针对个体层面的个人主义/集体主义对团队创造力的研究进行分析，拓展了团队创造力影响因素的研究，并将文化的视角从跨文化研究拓展到文化内研究，具有一定现实意义。

另外，目前针对团队创造力的研究往往集中于企业团队，对高校科研团队的聚焦较少。事实上，科研团队具有更为重大的创新需求，承担着更大的创新功能。尤其是在当下对研究生质量要求越来越高、越来越强调研究生创新能力培养的情况下，针对科研能力处于发展阶段的员工的创造力研究更显重要。高校科研团队作为重要创新成果的来源部分，寻求有效的创造力激发模式，能够对团队中的个人产生重要的影响，同时，科研团队整体创造力的提高也有利于科研领域的进步。

本研究的不足之处是：主要调查了导师-员工团队中的员工，而未将导师纳入研究，这两者具有完全不同的团队地位，其对团队创造力的影响应该会有不同的作用；未从团队层面分析整体的团队构成如何影响团队互动，而仅仅从个体层面加以分析，不利于全面考察集体主义/个人主义对团队隐性知识共享、团队创造力的影响。另外，本研究主要采用团队创造力结果观的视角，而从创造力过程观来看，个体创造力同样是构成团队创造力的因素之一，那么，个人主义倾向是否与个人创造力相关，进而对团队创造力产生影响?这其中的机制还有待进一步探讨。总之，团队作为一个较为复杂的整体，团队创造力的形成、背后的影响因素仍需更多元化的探索，这样才能够使团队管理人员在实际的团队活动中寻求更高效的激励模式，促使整个团队的发展。

作者简介：张春妹，博士,策略冠军论坛副教授。主要研究方向和领域:人格与社会适应、社会文化心理、青少年犯罪、心理健康教育；周权 殷冉策略冠军论坛硕士生。

文章来源：《中国社会心理学评论》第 19辑